1976年贪婪的嘴唇,韩国少妇激三级做爰2023电影,久久久久久精品国产三级涨奶,妖精漫画在线观看免费漫画下拉式

(一)我國勞動者權益保護中存在的一些問題

隨著經濟結構的變化，尤其是個體、私營、外資經濟的迅猛發展以及國有企業、集體企業的改制，勞動關系中暴露的問題日漸突出，勞動者權益受到侵害的現象十分嚴重。主要表現在：

1．用人單位不依法與勞動者簽訂勞動合同

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，建立勞動關系時應當訂立勞動合同。由于勞動合同法律制度對簽訂勞動合同的強制性以及勞動合同程序等方面的不足，加上其他因素的影響，在實踐中形成了大量的事實勞動關系，尤其是在私營企業中，雇傭無合同無保險的問題相對比較嚴重。在國有性質的用人單位中，也存在著不重視勞動合同的情況，有的用人單位至今沒有按規定和勞動者簽訂勞動合同；有的勞動合同期限已經屆滿，用人單位也不和勞動者重新簽訂勞動合同，形成事實勞動關系，這些問題嚴重地侵犯了勞動者的合法權益。

2．簽訂不平等、不規范、不合法的勞動合同

根據《勞動法》的規定，勞動合同應當具備以下條款：勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任等必備條款。勞資雙方在勞動合同簽訂時，由于簽約雙方地位的不平等，勞動合同的內容往往對勞動者的意志體現得較少。很多用人單位與勞動者訂立勞動合同時，往往將合同的主要內容制訂成格式化、定型化的條款，而作為合同另一方當事人的勞動者很少有或根本沒有修改權。勞動者往往只有簽約或不簽約的選擇自由，在這種情況下，勞動者是很難作出完全符合本意的表達。

勞動合同還分為主合同與合同附件兩種形式。用人單位往往簡化前一部分的內容，而細化后一部分的內容，使勞動者在簽約時，往往是在不了解或不完全了解的情況下作出承諾。更有甚者，把一些對勞動者很不利的條款內容強行加入到勞動合同中去，采用欺騙、壓迫和其他非法、非自愿的形式強迫勞動者簽訂勞動合同。

3．不執行勞動合同，或只執行對用人單位有利的條款

勞動合同是勞資雙方意愿的表達，雙方簽訂后應該是雙方勞動關系行為的準則。一些用人單位為了應付勞動部門的檢查，與勞動者簽訂了勞動合同，要么將勞動合同全部收存起來，不給勞動者應持有的那份合同，要么把勞動合同束之高閣，不執行或不全部執行。一些單位不按法規和勞動合同要求，不執行對勞動者的社會保障制度，不履行合同中關于職業安全的內容，長期侵犯勞動者的合法權益。

勞動關系在履行和解除過程中普遍存在的問題——勞動關系履行過程中，用人單位控制了勞動過程狀態的記載，監督部門往往也偏重對勞動者履行義務的監督，對用人單位的監督很少甚至幾乎沒有。用人單位在作出不利于勞動者的決定時，公正性缺乏可靠的程序保障，往往是用人單位說了算，不聽取勞動者意見。

4．在勞動合同期限方面，勞動關系的穩定性不足

在勞動合同期限方面，無固定期限的勞動合同范圍過窄。在實踐中造成用人單位會依此對勞動者施加壓力，使勞動者不敢主張法律賦予的權利，難以享受到有關勞動法律、法規在勞動保護、工時、工資方面賦予勞動者的權利，也使勞動者沒有職業的穩定感。

用人單位隨意解除勞動合同。特別是某些非公有經濟性質的企業，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行，隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。如濫用企業內部規章制度與職工解除勞動合同，以所謂“經濟裁員”的名義大面積解除職工的勞動合同等，這些做法嚴重侵犯了勞動者的合法權益。

(二)勞動者權益保護存在問題的原因分析

1．勞動者的法律素質及保護意識有待提高

由于勞動者缺乏法律常識和維權意識，一旦權益遭受侵害，有的因不知法而放棄維權；有的因未簽勞動合同，拿不出維權依據，往往使勞動者事先不能預見可能的風險而進行自我保護，在遇到權益受損害后也不知道怎樣用法律武器來維護自己的權益。

2．勞動保障法制建設滯后導致執法力度不足

雖然現行的勞動保障法律法規和相關政策對勞動者的合法權益作了許多規定，卻未能有針對性地給予特殊保護，為勞動者提供便捷有效的保護措施和手段。而且，現行涉及工資支付、勞動合同的具體規定只是部門規章，立法層次較低；這些規章由于無上位法的依據，對工資支付、勞動合同簽訂、爭議處理及違法責任的追究等問題作出具體規定會受到限制。

另一方面是經濟不斷發展帶來的新問題。隨著勞動力國際化流動的加快，用工形式更加多樣化，用工規則也隨之變化。目前我國的勞動合同制度與國際通行慣例還存在諸多不適應的地方，如事實勞動關系、多重勞動關系的問題在立法層面上還未獲得解決；關于勞動合同的形式問題，我國應對各國通行的口頭合同及相應的管理模式加以研究，用更加便捷的合同促進勞動力的流動；各地由于地方保護主義，普遍對外來務工人員實行歧視待遇，無論是在勞動標準還是在社會保障方面都與本地職工有著巨大的差別，而當他們的勞動權益受到侵害時又無人伸出援助之手。

3．現行法律法規對違法行為處罰力度不夠

在勞動關系的建立上，對用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的處罰只是責令改正，對仍未改正行為沒有進一步的處罰措施。在工資支付方面，對拖欠、克扣工資等行為，只是設定了50％到1倍的賠償金；對企業主拖欠、克扣工資等行為沒有強制手段。在勞動保護方面，對恣意延長勞動時間、不依法提供勞動保護措施的行為缺乏強硬的處罰措施，等等。

4．部分用人單位有法不依導致勞動用工管理混亂

部分用人單位不按國家有關勞動合同的規定要求與勞動者建立勞動關系，要么不簽合同，要么采取口頭約定或者簽訂“生死合同”等形式來規避法律責任，減輕自己的義務，據人力資源和社會保障部調查，目前勞動者勞動合同的簽訂率僅占12．5％。還有一些用人單位把自己應該承擔的法律責任推給“包工頭”，給以后的勞動者維權制造困難。據統計，因勞動合同問題引發的上訪占全部上訪的18％。有的用人單位不執行國家關于工資支付的規定，沒有建立正常的工資支付制度。還有一些用人單位不按國家要求實施勞動保護，對保護設施偷工減料，勞保用品或沒有、或以次充好，使勞動者的生命健康受到損害。

5．工會組織不完善

相當部分企業或多或少地存在違反和規避勞動法律法規的情況。其中有的企業是因為管理者缺乏勞動法方面的知識，而多數企業故意不執行或變相降低國家的、當地規定的最低勞動標準，手段五花八門。許多企業在制定規章制度過程中很少甚至不聽取工會、職工的意見，單方制定，強制執行。平時行政與職工、與工會缺乏溝通的載體，沒有建立固定的機制。發生矛盾后，許多企業態度強硬，完全沒有經過企業內部的協商來化解矛盾，而是放任勞動爭議的發生。